اخبار مجد:    
مجله الکترونیکی مجد؛
سیاست استخدام دلخواه در ایالات متحده آمریکا
سیاست استخدام دلخواه در ایالات متحده آمریکا

روشنک صابری، شهربانو زکی پور، مرضیه سلمانی، نصیبه عرب کرمانی، فاطمه محمدی

چکیده:
نظریه استخدام دلخواه بیان می¬کند که در صورت فقدان یک قرارداد استخدام مشخص،یک کارفرما میتواند کارگر خود راقانوناً بادلیل خوب یا بد یا اصولاً بدون هیچ دلیلی اخراج کند،تا زمانی که این اخراج برخی قوانین موضوعه(مثل قانون حقوق مدنی1991،قانون روابط ملی کار و..)را نقض نکند.دادگاههای ایالتی در46ایالت چندین استثنا را برای این نظریه براساس تئوریقرارداد ضمنی،نظم عمومی یا قراردادهای ضمنی بر اساس حسن نیت ورفتار منصفانه وجرم یا اخراج تجاوزکارانه بازشناخته اند(اداره امور ملی1996).
این استثنائات محدودیت های اضافی رابرشرایطی که کارفرما براساس آن میتواند قانوناًکارگر خود را بدون دلیل اخراج کند تحمیل مینماید.به دلیل وجود چندین استثنا واحکام صادرشده توسط دادگاهها که در جهت تداوم وتوسعه این استثنائات به کار میروندقانون در این حوزه در یک وضعیت هرج ومرج بزرگ باقی مانده است.
کارفرما در پاسخ به این عدم قطعیت قانونی،با توجه به سطح سازمانی خودمشاورهای حقوقی را دریافت کرده اند.تعدادی از وکلا،دانشمندان و متخصصان موسسه اچ.آر.ام.در این زمینه گفته اند که کارفرمایان بایدگامهای مثبتی رابرای حمایت ازحقشان در اخراج با یا بدون دلیل کارگران خود بردارند.اقدامات پیشنهادی شامل تاکید مجدد برحق اخراج با یابدون دلیل در تقاضانامه کار،فرم های استخدام وکتابچه های راهنمای شغل واستفاده ازفرم هائی که کارگررا مجبور می کندکه تصدیق نماید که استخدام او به صورت دلخواه بوده است. لذا، در تحقیق حاضر برای شناخت دقیق این نظریه، در پی تحلیل و بررسی آن در کشور ایالات متحده آمریکا می¬باشیم.
کلمات کلیدی:امنیت شغلی ، استخدام دلخواه، روش دلیل کافی، استخدام

مقدمه:
مباحث اولیه ای که توسط هواداران نظریه استخدام دلخواه راجع به آن بحث می شود در راستای حمایت ازحق استخدام دلخواه جهت اخراج کارگران با یا بدون دلیل است.(یعنی مانع کارگران در به دست آوردن حقوق امنیت شغلی بیشتر شوند)تا ازاین طریق هزینه های قانونی راکاهش داده وموجب انعطاف پذیری می شود که برای موفقیت در محیط های تجارت رقابتی مورد نیاز است.
گروهی دیگر بیان کرده اند که بهترین راه برای مدیریت این موقعیت نامشخص که در نتیجه تحلیل نظریه استخدام دلخواه ایجاد شده ورود به توافق های استخدام مشخص است که از کارگر دربرابر اخراج های دلخواه یا بدون دلیل کافی از نظر قانون حمایت میکند.در کل آنچه که درحکم دلیل کافی ازنظر قانون است موضوعی است که ممکن است توسط گروههای کاری پذیرفته شود.
طبق مدل قانون خاتمه استخدام 1992دلیل کافی برای اخراج کارمندان توسط کارفرما ممکن است شامل رفتار خلاف قانون کارگر(دزدی،تجاوز،تخریب اموال،استفاده از الکل یا دارو در محل کار،نافرمانی وغیبت های بیشمار)اجرای ضعیف کارها(کارفرما حق دارد در برابر پرداخت مزد درمناصب مختلف سازمانی اعمالی مطابق استاندارد دریافت کند)یا نیازها واهداف اقتصادی سازمان باشد.مدافعان نقطه نظر دوم بیان میکنند که تدابیری تکمیلی برای حمایت از نظریه استخدام دلخواه که به طور نامطلوبی بر روابط کار اثر می گذارد وباعث می شود سازمان کمتر برای جویندگان شغل جذاب باشد درنظرگرفته شده است.
آن ها همچنین بیان میکنند که حمایت موثر از قوانین تامین اجتماعی که موجب تامین امنیت شغلی بیشتر برای کارگران شده از آن ها درمقابل اخراج دلخواه حمایت میکند تاثیر مثبتی بر فرابند عضوگیری ووفاداری کارمندان خواهد داشت .
در حالی که نگرانی هائی در مورد اعتراض به اخراج های غیر قانونی وجود دارد،نگرانی فزاینده ای نیز در مورد کاهش وفاداری به شرکت و جذب و حفظ متقاضیان کار واجد شرایط وجود دارد در اثر تقا بل این نگرانی ها یک وضعیت دشوار آشکار برای بسیاری از کارفرمایان ایجاد می شود.
آنها توسط برخی مشاوران هدایت می شوند به سمت بکارگیری سیاستها و رویه هائی که دربردارنده شیوه اخراج براساس دلائل قانونی است در حالی که برخی دیگر از متخصصان بیان می کنند که این شیوه باعث تضعیف اهدافی چون جذابیت شرکت ووفاداری به آن میباشد.توانائی کارفرما برای مقابله با این وضعیت دشوار از طریق تصمیم گیری های آگاهانه،در اثر کمبود نسبی مدارک اعلام شده توسط موسسه اچ.آر.ام.درخصوص اعما ل شیوه ی استخدام دلخواه،محدود شده است.
تاثیر سیاست های خاص وروشهای معمول در خصوص حقوق امنیت شغلی کارمند بر ارزیابی کارفرما در دو متن مورد بررسی قرارگرفته است.ابتدا یک طرح آزمایشی برای مورد بررسی قرار دادن تاثیر استفاده از سیاست استخدام دلخواه ودلیل خوب بر ارزیابی جویندگان شغل وجذبشان به شرکت ورضایت خاطر به شرکت در مصاحبه به کار گرفته شد.
نتایج از این بحث حمایت میکند که نوعی از حقوق که کارفرمایان اغلب یا صراحتا آن را نادیده میگیرند میتواندبه طور چشمگیری بر شرایط استخدام موثر باشد.دوما نقش بالقوه استفاده از روش استخدام دلخواه به عنوان منبع نتایج در مورد کارفرمایان که به وسیله سوالاتی با پاسخهای نامحدود مورد بررسی قرار گرفتند.که این سوالات به وسیله مدیران استخدام شده کنونی وجویندگان شغل آتی پاسخ داده شد.
نتایج بیان می کند که استفاده ازروش استخدام دلخواه ممکن است به نتیج منفی منجر شود و این دلیلی باشد برای نگرانی کارفرما در مورد تاثیر استفاده از چنین روشهایی برروابط کارگران.

1- کلیات استخدام دلخواه
1-1-تعریف استخدام دلخواه: نظریه استخدام در اراده یکی از روش های پایان قرارداد در ایالت متحده است که در تمامی ایالات آمریکا به جزء مونتانا اجرا می شود. استخدام در اراده بدین معناستکه کارفرما می تواند هر لحظه بدون هیچ دلبلی تصمیم بگیرد که شما را بیرون کند(به جزء در برخی موارد محدود که در پایین بیان شده خواهد شد) و کارگر در این حالت حقوق قانونی محدودی برای حمایت از حق خود به عنوان یک کارگر دارد.
در قراردادهای منعقده در ایالات متحده اصل بر استخدام در اراده است و چنان چه نوع دیگری در قرارداد ذکر نشده باشد، کارفرما می تواند از این حق برای اخراج کارگر خود استفاده نماید مگر این که کارگر بتواند با دلایل ومدارک مستند خلاف این اصل را اثبات کند.
در برابر نظریه استخدام دلخواه نوع دیگراز شیوه ی خاتمه قرارداد مطرح است که تاحدی فاقد شرایط غیر فطعی ایجاد شداستخدام در قراداد استخدام دلخواه است. این شیوه از قرارداد « قرارداد استخدام مشخص است» که از کارگر در برابر اخراج های خودسرانه و غیرقانونی توسط کارفرما حفاظت می نماید. بر طبق این نظریه کارفرما تنها در صورتی می تواند کارگر خود را اخراج نماید که دلایل کافی قانونی داشته باشد. در صورت گنجاندن این شرط در قرارداد،کارگر حق دارد در صورت اخراج غیرقانونی خود به محاکم قضایی شکایت کند.
دلایل قانونی شامل مواردی است که در کل به عنوان دلیل کافی برای اخراج کارگر شناخته شده است. بر طبق قانون خاتمه قرارداد مصوب 1992، این دلایل شامل مواردی از جمله رفتارهای خلاف قانون( شامل دزدی، تجاوز، تخریب اموال، استفاده از دارو یا الکل در محیط کار، نافرمانی و غیبت های بی شمار)، اجرای ضعیف و غیراستاندارد وظایف محوله ( کارفرما حق دارد در برابر مزد پرداختی از وی کاری مطلوب و مطابق استاندارد بخواهد)، نیازهای و اهداف اقتصادی سازمان( مثل موارد ورشکستگی که کارفرما برطبق آن می تواند اقدام به اخراج برخی ار کارگران خود نماید).
1-2 استثنائات وارده بر استخدام دلخواه: در 46 ایالت آمریکا دادگاه های ایالتی استثنائاتی را بر نظریه استخدام دلخواه وارد کرده اند که مانع اجرای بی قید و شرط آن می شود و از جمله (موارد ذیل از رویه های عملی دادگاه های ایالتی استخراج شده):
1-نظم عمومی: با در نظر گرفتن نظم عمومی و سیاست های کلان دولت چنان اخراج بی دلیل و غیرقانونی دسته اس از کارگران مغایر با نظم عمومی بوده و آن را متزلزل می نماید. رویه ی برخی از دادگاه ها حاکی از این امر است که مانع اخراج کارگران فوق الذکر شده اند. دربیش از 40 ایالت اخراج در صورتی که سیاست عمومی را نفی کند ممنوع است. سیاست عمومی برطبق نظر برخی از قضات شامل مواردی است که نفی آن به عموم ضرر می رساند و برخلاف خیر عام است. منابع سیاست عمومی شامل قانون اساسی، قوانین ملی و برخی اوقات بیانات دولتی است که اعلام می شود.
2- قرارداد ضمنی: قراردادی که ناشی از عمل طرفین یتبیان کارفرماست و نه قرارداد کتبی و رسمی. دربرخی ایالات آمریکا دادگاه کارفرما را وادار می کند تا به تعهداتی که به صورت شفاهی به کارگران خود سپرده اند و یا به صورت بندهایی از دفترچه های شغلی و آگهی استخدام ذکر کرده اند پایبند باشند. مثلاَ اگر کارفرما در آگهی استخدام یا بروشور معرفی شغل قول هایی مبنی بر تضمین امنیت شغلی کارگر و عدم اخراج وی بدون دلیل داده باشد (حتی اگر این قول ها در قرارداد اصلی ذکر نشده باشد) وکارگر با تکیهبر این قول ها تن به کار مربوطهداده باشد و پس از مدتی با تکیه بر اصل استخدام دلخواه تصمیم به اخراج کارگر بگیرد، کارگر می تواند با استناد به قرارداد ضمنی به دادگاه شکایت کند و در برخی ایالات دادگاه کارفرما را مکلف به انجام تعهدات ضمنی خود می نماید.
3-حسن نیت: بر اساس این نظریه چنانچه ثابت شود که اخراج کارگر در قرارداد های دلخواه براساس حسن نیت نبوده دادگاه ها اجازه چنین اخراجی را صادر نمی کنند. مثلاَ در حالی که کارگر وظایف محوله ی خود را کامل و مطابق استاندارد انجام داده و کارفرما دلیل موجهی برای اخراج وی ندارد بلکه تصمیم ب اخراج ناشی از سوءنیت و اغراض نادرست و شخصی است می توان این اخراج را لغو کرد(مثل اخراج به دلیل مذهب، جنسیت، نژاد و...).
4- رفتار منصفانه:بیانگر حداقل رفتار درست با کارگر براساس معیار های عدل و انصاف است. رویه ی برخی دادگاه ها حاکی از آن ایت که چنان چه اخراج کارگر در شرایطی غیر منصفانه و بدون توجه به شرایط وی صورت گرفته باشد دادگاه ها در برخی موارد حکم به ابطال این اخراج داده اند. در بیش از 15 ایالت کارفرمایان ملزم به حسن نیت و رفتار منصفانه با کارگران خود هستند.
5- اخراج تجاوزکارانه(سوء استفاده از اخراج): در برخی موارد کارفرمایان از حربه ی اخراج برای وادار کردن کارگر به اعمالی استفاده می کنند نه تنها جزء وظایف کاری او نیست بلکه در برخی موارد خلاف اخلاق و معیارهای انسانی است. در چنین مواردی چناچه کارگر در دادگاه اثبات نماید که اخراج وی به دلیل عدم انجام وظیفه بلکه به دلیل سوءاستفاده کارفرما از قدرت خود در اخراج بوده است دادگاه به نفع وی حکم داده و اخراج را باطل می کند.
6- قوانین استخدامی ایالتی و فدرال: استثناء بزرگتر بر استخدام دلخواه این است که کارفرما نمی تواند کارگر را برخلاف قوانین ایالتی و فدرال اخراج کند. قوانینی مانند بند دوم سند حقوق شهروندی1964، پیمان مرخصی خانوادگی و استعلاجی فدرال نیز در مواردی در مورد استخدام دلخواه بیان شده از جمله سند حقوق تشریفات یکسان و استخدام مجدد( که دستوراتی را در مورد بازگشت مجدد افراد با سابقه به به کارشان بیان می کند. دادگاه های ایالتی با تشخیص ضرورت ها می توانند از هریک از قوانین استفاده کرده و با کمک آنها کارگران را در برابر اخراج به دلایل غیرقانونی مثل تبعیضات جنسی، نژادی و مذهبی حمایت می کنند.
7- هم چنین اگر کارفرما در زمان استخدام به کارگر قول داده باشد که مثلاَ تا دوسال وی را اخراج نمی کند یا در صورتی که مطابق استاندارد های شناخته شده رفتار کند اخراج نمی شود.
1-3- روش های اعمال سیاست دلخواه توسط کارفرما: کارفرما ها روش های مختلفی برای اعمال سیاست دلخواه به کار می گیرند . 1- در برخی از موارد کارفرما به طور رسمی در قراردادی که فرد امضا می کند قید استخدام دلخواه را ذکر می کند چنان که کارگر سند را امضا کند به معنای پذیرش قانونی این شرط است و باید به تمام عواقب آن تن دهد.
2- در برخی از موارد کارفرما به جای قرارداد رسمی در اسناد دیگری مثل آگهی استخدام ،دفترچه های معرفی شغل از این عبارت استفاده می کند در این حالت هر چند کارگر سندی مبنی بر استخدام دلخواه را امضا نمی کند ولی فرض اصلی بر این است که وی قبل از مراجعه برای استخدام تمامی این اسناد را مطالعه کرده و به طور ضمنی این شروط را پذیرفته است.
ولی در نهایت در قانون ایالات متحده اصل بر استخدام دلخواه است و چنان چه هیچ ید دیگری در قرارداد ذکر نشده باشد بیانگر استخدام دلخواه است مگر آنکه خلاف آن اثبات شود.
3- همچنین چنانچه در طول دوره استخدام کارفرما به هر دلیل از کارگر خود بخواهد که فرمی را امضا کند که دربردارنده شرایط استخدام دلخواه است. امضای این سند در هر زمان می تواند نشان دهنده پذیرش این شرط از طرف کارگر باشد و کارفرما می تواند برای اخراج وی به آن استنادکند.
4- همچنین اگر فرد در طول دوره خدمت به هر دلیل به صورت شفاهی اذعان نماید که استخدام وی به صورت دلخواه است کارفرمامی تواند به گفته وی استناد نماید.
1-4- تأثیر اعمال استخدام دلخواه بر امنیت شغلی: به دلیل استثنائات وارده برنظریه استخدام دلخواه قوانین مربوط به این اصل هنوز به صورت کاملاً مدون در نیامده واین امرسبب سردرگمی کارفرمادر اتخاذ تصمیمی درست در این زمینه شده است.گروهی از متخصصان که طرفداراین نظریه بوده اند،معتقدند که کارفرما باید گام هایی را درجهت تقویت حق اخراج دلخواه بردارد.گام هایی از جمله گنجاندن شروطی در قرارداد ،یاتایید ضمنی وحتی تآیید شفاهی کارگر مبنی بر استخدام دلخواه. استدلال موافقان این است که کارفرما باید با اتخاذ تدابیری از جمله استخدام دلخواه امنیت شغلی کارگر را کاهش دهد و معتقدند که کاهش سطح امنیت شغلی علاوه بر کاهش هزینه های قانونی کارفرما باعث میشود تا وی بتواند شرایط خود را متناسب با محیط های تجارت رقلبتی تغییر داده و خود را با شرایط بازار هماهنگ کند.
به این معنا که اخراج بیقاعده کارگر موجب میشود تا وی تعهدی مبنی بر پرداخت حق بیمه و بازنشستگی نداشته وهمچنین چنانچه احساس کند که برای سازگاری با محیط رقابتی نیاز به اخراج عده ای از کارگران واسنخدام افرادی با تخصص های خاص دارد به راحتی بتواند این کاررا انجام دهد.همچنین این افراد معتقدند که تضمین بیش از حد امنیت شغلی کارگر باعث کاهش وفاداری وی شده وباعث میشود تا کارگران انگیزه زیادی برای انجام درست وظایف خود نداشته باشند.مخالفان این نظریه براین باورند که اعمال این سیاست از جانب کارفرما موجب میشود که کارگران وجویندگان کار کمتر جذب این شرکت ها شوند وهمچنین تصویب قوانین راجع به تامین وتضمین امنیت شغلی بیشتر وتبدیل آن به حقی برای کارگر در جهت حمایت از آنها در برابر اخراج های خودسرانه می تواند تاثیرات مثبتی بر استخدام افراد و وفاداری آن ها به مجموعه در بر داشته باشد.
اما کارفرما در کنار اتخاذ این سیاست میتواند ازسیاست های جبرانی استفاده نماید که تا حدی مضرات ناشی از اخراج خودسرانه وعدم امنیت شغلی را کاهش دهد .کارهایی مثل استخدام دلخواه برای مدت مشخص ،قول پرداخت پاداش در پایان کار ویا امکان استخدام در پایان کار در صورت حسن انجام وظیفه.
همچنین یکی از دلایلی که باعث میشود کارگران متخصص تر جذب این شرکت ها شوند این است که این دسته از کارگران می توانند در حین انجام کار در مصاحبه شرکت های دیگر نیز شرکت کنند وچنانچه کار بهتری بیابند ،به کار جدید بپردازند.دراین حالت کارفرما هم امکان نگهداری قطعی این کارگاران را نداشته واین امر به ضرر خود کارفرماست وشرکت را از تجربیات افراد متخصص که میتوانند باعث پیشرفت کار شوند محروم میکند.همچنین کاهش سطح امنیت شغلی دراین شیوه باعث میشود که کارگر انگیزه کافی برای انجام وظایف خود نداشته باشد.در نهایت کاهش سطح امنیت شغلی که نتیجه ی اعمال سیاست استخدام دلخواه است همیشه به نفع کارفرما وضرر کارگر نمیباشد.
اما باتوجه به جایگاه اغلب ضعیفی که کارگران نسبت به کارفرما برخوردارند تا زمانی که کارفرمایان قدرت گسترده ای برای اخراج کارگران خود با یا بدون دلیل دارند ،وتبعیضات جنسی ،نژادی وحتی حب وبغض های شخصی جایگزین دلایل معتبر وقانونی شود هیچ تضمینی برای تامین امنیت شغلی کارگران خصوصاًگروههای آسیب پذیری مثل زنان،کوکان واقلیت ها که اغلب هد ف این تبعیضات هستند وجود ندارد.
2- امنيت شغلي زنان درآمريکا:
2-1-كليات: به دنبال انقلاب صنعتي كه در غرب اتفاق افتاد ،مسائل تازه و جديدي مطرح شد كه يكي از آن ها تبليغ جهت اشتغال به كار زنان در خارج از خانه بود .كارخانه داران و سرمايه داران به دليل دستمزد كمتر زنان از آنها دعوت مي كردند تا مشغول به كار شوند .آنها براي اينكه مادران به خاطر تنها ماندن فرزندان كوچك خود از كار در بيرون از خانه صرف نظر نكنند مهد كودك ،شيرخوارگاه و... تأسيس كردند تا مادران باخيالي آسوده در محيط كار حاضر شوند .بر اثر اين تبليغات زنان زيادي وارد بازار كار شدند و تا به امروز هم اين روند ادامه دارد.
زنان در ايالات متحده آمريكا از نظر تعداد در اكثريت هستند و بيش از 52% جمعيت را تشكيل مي دهند.با كمي تجديدنظر در نظرلوئيس ورث يك گروه اقليت عبارتست از :گروهي از مردم كه به دلايل فيزيكي و با ويژگي هاي فرهنگي از ديگراني كه در جامعه آنها زندگي مي كنند جدا هستند و رفتارهاي متفاوت و نابرابر با ديگران دارندو خود را اهداف تبغيضات اجتماعي مي بينند.هلن هاكراز اولين كساني است كه زنان را به عنوان يك گروه اقليت توصيف كرد از جمله اينكه از نظر مكان سكونت جدا نشده اند و بيشتر با مردان زندگي مي كنند اگر چه آنها از بسياري از حقوق و فرصتهايشان محروم شده اند .
از زماني كه زنان به كارهاي بيرون از خانه پرداخته اند مدت زيادي نمي گذرد ،اما اين داراي ارزش است كه از چگونگي رشد زنان و مشاركت آنان در كار سخن بگوييم .تا قبل از 1960 ،35%از زنان آمريكايي مشاغل بيرون از خانه داشتند و امروزه 56%اين كار را انجام مي دهند.-مثل ديگر اقليت ها زنان هم حقوق قانوني «مزد برابر براي كار برابر» در دهه 1960 به دست آوردند ،اما هنوز موقعيت بازار كار اصلاح نشده است و محيط كاري آمريكا هم چنان درگير مسأله «دستمزد مساوي براي كار مساوي»بودند ،در حاليكه قوانين فدرال و ايالتي تفاوت دستمزد بر مبناي جنسيت را منع مي كنند ،زن هاي آمريكايي هميشه دستمزد كمتري از مردها دريافت مي كنند.جنبش حقوق برابر در در سال هاي 1963 و جنبش حقوق مدني در سال 1964 اين كه به يك عضو از يك گروه شغلي مبلغ كمتري نسبت به يك شخص ديگر در همان شغل پرداخت شود را غير قانوني اعلام كردند .با وجود اين قوانين شواهد زيادي در دست است كه زنان نمي توانند حقوق برابري براي همان كار كه مردان انجام مي دهند دريافت كنند .
برعلل اين تبعيضات عوامل زيادي دخيل بوده اند از جمله عوامل اجتماعي،اقتصادي ،فرهنگي و...
الف)عامل فرهنگي:در جريان تغييرات اجتماعي و رويارويي فرهنگ ها ،مشكلاتي به وجود مي آيد كه يكي از آنها را مي توان تغيير و تحول در نقش زنان دانست. زندگي زنان و مردان در هر جامعه بر اساس نوعي قرار ضمني اجتماعي جريان دارد كه زير ساخت آن از قديم مسؤليت نگهداري فرزندان و امور داخلي خانه با زن و اشتغال و ايجاد درآمد با مرد است كه اين عوامل خود باعث تعارض است.
ب)عامل اجتماعي:نوعي روند اجتماعي به خصوص در جوامع در حال توسعه به دليل تفاوت بين اين دو جنس از لحاظ ميزان سواد،فقدان آموزش كافي در زنان ،آنان را در يافتن شغل و دستمزد خوب و درآمد كافي و فرصت رشد و ارتقا دچار مشكل مي كند و همين امر آنان را به سوي مشاغل ثانوي مي كشاند و زمينه هاي اجتماعي باعث مي شود كه زنان براي يافتن شغل با مردان شرايط مساوي نداشته باشند و مردان در جامعه به خاطر نداشتن مسؤوليت هاي خانوادگي نظير بچه داري و ...قابل اعتمادتر تلقي شده ،چون در سني كه بين 25-30 كه زنان صرف امور مراقبت از فرزندان مي گذرد ،مردان در اين سن به ارتقاي شغلي خود اهميت داده و به دليل عدم ترك شغل در برهه هاي زماني مختلف نياز به بازآموزي حرفه اي ندارند كه اين خود باعث مي شود كه با نوسان بازار كار ،زنان شاغل اولين افرادي هستند كه از صحنه كار اخراج مي شوند.
ج)عامل اقتصادي:عامل ديگري كه در پيشرفت و امنيت شغلي زنان مطرح است كار خانه بدون دستمزد است .در واقع زنان مدت زياذي از وقت خود را صرف كار خانه مي كنند(ميانگين 30 ساعت در هفته در آمريكا)بدون اينكه آن را شغلي بدانيم و در قبال آن دستمزدي قرار داده باشيم و ديگر اينكه به دليل اينكه زنان اكثر در مشاغل خدماتي و اجتماعي بيشتر كار مي كنند تا مشاغل مديريتي ،پس اختلاف دستمزد در اين موارد قابل مشاهده است.و بخشي از تفاوت ممكن است در ارتباط با انواع مشاغل زنان و مردان درون يك رشته باشد .براي مثال احتمال اينكه مشاغل مأموريتي بگيرند ،بيشتر است .
به هر حال به طور سنتي به شغل هاي زنانه مبلغ كمتري پرداخت تعلق مي گيرد اگر چه در همان سطح از مهارت و تربيت باشند .براي مثال كارگران دفتري زن 60% و اساتيد دانشگاه زن 6/74%،مدير هيأت رئيسه زن 60% آنه همكاران مردشان دريافت مي كنند.
2-2- تفسير نابرابري جنسي:
با توجه به گفتار پيشين مشاهده كرديم كه زنان در آمريكا نسبت به دريافت مزد برابر در قبال كار برابر مورد تبعيض هستند و داراي مشاغلي هستند كه اغلب مشاغل ثانوي محسوب مي گردند و نيز به دلايل مختلف فرصت ارتقاي شغلي كمتري نسبت به مردان دارند كه همه اين عوامل باعث شده اند كه چند نظريه پيرامون تفسير نابرابري جنسي ارائه گردد كه عبارتند از:
الف)تئوري سرمايه انساني:
اعتقاد دارند كه زنان پول كمتري نسبت به مردان دريافت مي كنند به اين دليل كه آنها امتيازات كمتري دارند تا در بازار كار بفروشند .به طور متوسط زنان سواد كمتري نسبت به مردان دارند ،تجربه كاري كمتري دارند و بازده كمتري نسبت به مردان دارند .نتيجه اينكه آنها ارزش كمتري براي استخدام دارند .اگر چه اين ممكن است برخي نابرابري ها را در حقوق زنان توضيح بدهد اما نمي تواند توضيح بدهد كه چرا زناني كه آموزش عالي دارند و زناني كه مشاغل تمام وقت دارند نسبت به مردان دريافت كمتري دارند.
ب)تئوري توده وار: اين اعتقاد را دارند كه نابرابري جنسي از طريق انباشته شدن زنان در درون تعدادنسبتاَ كمي از مشاغل به وجود آمده است.طبق قانون عرضه و تقاضا ،هر چه تعداد كارگران براي يك شغل بيشتر باشد كارفرمايان مبلغ كمتري را به آنها مي پردازند .يعني جمعيت زيادي از زنان متمايل به كار در تعداد مشاغل خاصي هستند كه تقاضا براي اين كارها افزايش يافته در نتيجه دست كارفرمايان باز است كه به راحتي فرد را اخراج كند چون كه افراد زيادي خواهان آن شغل هستند و از آن طرف هم مزد كمتري دريافت مي كنند .اين ممكن است برخي تابرابري هاي جنسي را توضيح دهد اما نمي تواند توضيح دهد كه چرا مردان در مشاغل سنتي زنان (مثل كار اجتماعي)نسبت به زنان دريافت بيشتري دارند.
ج)فرضيه بازار كار دوجانبه اي: عقيده دارد كه بازار كار به دو بخش تقسيم شده است:بازار كار اصلي كه از طريق دستمزدهاي بالا ،شرايط كاري خوب ،سودهاي حاشيه اي،امنيت شغلي ،فرصت براي ترقي ،درجه بالايي از اتحاديه اي بودن ،و فرآيند حقوقي با مراجعه به حقوق شغلي مشخص شده است.در مقابل اين (شغل اصلي)بازار كار ثانويه وجود دارد كه از طريق دستمزد پايين،شرايط كارگران فقير ،امنيت شغلي كم،سطوح پايين اتحاديه اي مشخص شده است و در بازارهاي كار ثانويه تبت شده است اما فرصت كمي براي ترقي وجود دارد .
بازارهاي كار اصلي (اوليه)و ثانويه در دو دنياي جدا هستند ،افراد به ندرت از يكي به ديگري حركت مي كنند و اكثريت زناني كه كار مي كنند در اين بخش ثانويه قرار دارند .(براي مثال كارگران مستخدم،بوتيك داران،خياطان).اما اگر اين دليل اصلي براي نابرابري شغلي مي بود ،قوانين در مقابل تبعيضات جنسي،و تغيير دادن گرايش ها به سمت زناني كه كار مي كنند مي بايست اين شكاف پرداختي را كاهش مي داد،آنها نتوانسته اند اين كار را بكنند و اينكه مردان و زنان در يك رده شغلي (اصلي يا ثانويه)باز هم مزد كمتري دريافت مي كنند و از امنيت شغلي پايين تري برخوردارند.
تفسير و توضيح نابرابري جنسي در در نهادي شدن جنسيت قرار دارند .الگوهاي اجتماعي ثبت شده اند كه نتايج ناخواسته و محدودكننده اي براي زنان دارد .نتيجه ناخواسته آن ،اين دشواري براي زنان به وجود آورده تا شغل هاي تمام وقت را رها كنند و لذا نتوانند استخدام شده و از حقوق بازنشتگي برخوردار شوند .زني كه مرخصي مي گيرد (نيمه وقت كار مي كند )تا بچه اش را تربيت كند كمتر از اين قانون (قانون استخدام)بهره مند مي شود .سياست بيمه سلامتي كه تنها استخدام شوندگان رسمي را پوشش مي دهد ،نمي تواند بخشي از يك توطئه عليه زنان باشد اما نتايج آن افزايش آسيب پذيري اقتصادي كارگران نيمه وقت است.
مردان بين 25-34 ساله مي توانند پيشرفت شغلي داشته باشند .كارگراني كه در اين دوره نمي توانند پيشرفت كنند ،اغلب در جايي كه هستند در همان سطح از شغل و درآمد باقي مي مانند و اين دهه اي است كه زنان بيشتر احتمال دارد كه براي بزرگ كردن بچه كار را ترك كنند.به طور ساده بيشتر زنان با مشكل اداره كردن دو شغل (سركار و خانه داري)با انتخاب بين شغل و خانواده روبرو بشوند به همين دليل حتي بدون تبعيض بين دو جنس نابرابري جنسي رخ مي دهد .
براي محدود كردن نابرابري جنسي تغييرات ساختاري هم در مراقبت از بچه و هم در كار لازم مي باشد.ايالات متحده يك كشور صنعتي است كه يك برنامه ملي براي مراقبت از بچه ندارد .براي مثال در سوئد دولت به طور مجاني با كمك هزينه روزانه براي مراقبت از بچه ها و براي سپري كردن دوران كودكي ارائه مي دهد.مثلاَتا يك سال 90%از حقوق مادران يا پدراني كه براي مراقبت از بچه تازه به دنيا آمده در خانه مي مانند راپرداخت مي كنند .در مقابل در آمريكا كمپانيهايي وجود دارد كه لازم نمي بينند شغل زنان را بعد از زايمان تضمين كنند . در آنجا مرخصي پدرانه (براي مراقبت از بچه )غير معمولي است ،مجوز دادن مهد كودك فقط براي يك بچه از پنج بچه صادر مي شود و دولت مراقبت روزانه را فقط براي مادران فقير ارائه مي دهد.آمريكا در برنامه ريزي كار با انعطاف بيشتري براي كارگران نيز نسبت به كشورهاي صنعتي عقب مانده تر است .آمريكا همچنين در دادن آزادي به كارگران در برنامه ريزي شغلي و هم به والدين كه زمان بيشتري را با بچه هايشان بگذرانند از ديگر كشورهاي صنعتي عقب مانده تر است .آمريكا همچنين در دادن آزادي به كارگران در برنامه ريزي شغلي و هم به والدين كه زمان بيشتري را با بچه هايشان بگذرانند از ديگر كشورهاي صنعتي عقب مانده تر است .تقريباَ نيمي از تمام كارگران سفيد پوست در غرب آلمان زمان قابل انعطاف دارند ولي در آمريكا اين كمتر از 10%مي باشد.همچنين زنان اروپايي قدرت بيشتري دارند در نتيجه حمايت خانواده نسبت به آمريكا.در سوئد و ايتاليا زنان 80%دستمزد مردان را دريافت مي كنند .در فرانسه ،غرب آلمان و بريتانيا 70َ% و در آمريكا فقط در حدود 60َ%.اين شواهد و آمار وارقام خود نشاني از امنيت شغلي پايين تر زنان نسبت به مردان است.
2-3--زنان و نظريه استخدام دلخواه:
در اين قسمت مي توان به ارتباط استخدام دلخواه و زنان پرداخت كه مي بايست اين رابطه را به دو برهه تقسيم بندي كرد:قبل از پيوستن به كار و استخدام و بعد از استخدام و مشغول به كار شدن فرد.
در واقع چون كه زنان در طول تاريخ و با توجه به مباحث اخير ديديم كه مورد تبعيض بوده اند و طرز عمل تاريخي كه توسط زنان در محل كار تجربه مي شد منجر مي شود كه زنان بيشتر نگران سياست هاي دلخواه باشند كه اين به صورت منفي بر ارزيابيشان از جذابيت شركت و رضاي خاطرشان براي عضويت در يك مصاحبه اثر مي گذاشت.دوم اينكه زنان توجه بيشتري به تفصيل موبه موي پيام هاي حمايتي كه در متن آگهي استخدام آمده است ،دارندو زنان نسبت به ادعاهاي خاص در پيام حساس ترند زيرا آنها تمايل دارند به جزئيات پيام حمايتي آگهي استخدام توجه بيشتري كنند.و بابررسي بر ارتباط سه جانبه ميان جنسيت،سياست دلخواه و پيام حمايت مشخص شد كه مردان و زنان واكنش هاي مشابهي به سياست هاي دلخواه آشكار دارند.
اما به نظر مي رسد كه بعد از ايجاد رابطه استخدامي در قالب دلخواه به دلايل مختلف از جمله :سطح مهارت و تجربه بالاتر مردان ،فرصت ارتقاي شغلي بيشتر مردان در برابر زنان به دلايل پيش گفته،دستمزد كمتر زنان و...زنها در موارد استخدام دلخواه بيشتر تحت تأثير اين نظريه قرار مي گيرند و حاشيه امنيت كمتري دارند و از امنيت شغلي پايين تري هم برخوردارند پس به راحتي در معرض اخراج هاي دلخواه و بدون دليل موجه قرار دارند.
3- حقوق امنیت شغلی:تاثیرات سیاست های خاص وروش های معمول برارزیابی کارفرما:
3-1- مطالعات موجود در خصوص تاثیرات سیاست ها و روشهای استخدام دلخواه:
دو مطالعه ی انتشار یافته مدارکی را در خصوص تاثیر اعمال سیاست استخدام دلخواه بر ارزیابی جویندگان شغل از کارفرمایان وشرکت ها بیان می کند.
شوئررو روسن 1989بر روی تعدادی از جویندگان شغل د رآینده(که شامل101دانشجوی دوره لیسانس رشته ی تجارت بودند)مطالعاتی را انجام دادند.این گروه یک بروشور جعلی را مورد مطالعه قرارداده وبه سوالات آن بر اساس جاذبه شرکت واهدافی که از کاریابی دنبال می کردند پاسخ دادند.با استفاده از یک طرح آزمایشی 2×2(سیاست استخدام دلخواه در برابر سیاست رعایت تشریفا ت قانونی،راهنمائی در برابر میانگین جبران)آن ها دریافتند که برای جویندگان شغل که شرکت هائی را مورد بررسی قرار می دهند که سیاست استخدام دلخواه را در آگهی استخدامشان بیان کرده اند ،این شرکت ها به طور چشمگیری نسبت به شرکت هائی که متعهد به رعایت انصاف وتشریفات قانونی برای اخراج هستند ازجذابیت کمتری برخوردارند.هر چند نوع بیان این سیاست ها تاثیر مستقیمی بر اهداف جویندگان شغل ندارند.
شوئرر وروسن همچنین دریافتند که یک رابطه ی متقابل چشمگیرمیان سیاست جبران و خاتمه قرارداد وجود دارد که بیان میکند برخی از جویندگان شغل از یک مدل تصمیم گیری جبرانی استفاده میکنند که به آن ها اجازه می دهد که از روشهای جبرانی بیشتری جهت جبران تاثیرات منفی به کار گیری سیاست استخدام دلخواه استفاده نمایند وهمین امر بر میزان جذابیت شرکت برای کار جویان تاثیر می گذارد.ودر نهایت آنها با تحلیل داده هائی در مورد جنسیت به عنوان سومین متغیر مستقل،هیچ تاثیر عمده یا متقابلی در خصوص اثر گذاری جنسیت بر ارزیابی کارجویان نیافتند.
ویلند ودیگران (1993)221دانش آموز ارشد وفارغ التحصیل را مورد مطالعه قرار دادند.آن ها یک فرم تقاضای کار را که در آن روش استخدام دلخواه ذکر شده بود خواندند وکامل کردند.که این فرم برای ارزیابی نگرش ها به این شرکت با استفاده از اظهارات کارجویان طراحی شده بود.
پاسخ ها در مقیاس لیکرت ثبت شد.آن ها بیان کردند که77.1%از شرکت کنندگان بیان کرده اند که از امضای بیانیه به منظورموردبررسی قرار گرفتن جهت استخدام ناراحت شده اند.80.7%دریافته اند که استخدام طولانی مدت در این شرکت محتمل نیست.77%اعتقاد داشتند که شرکت به کارمندانش بی اعتنا است و68%تصور میکردند که نرخ های معامله بالا می باشد.
3-1-1- مطالعه کنونی:
خطوط کلی مطالعه کنونی
مطالعه کنونی تاثیر اعمال سیاست استخدام دلخواه و دلیل کافی از نظر قانون را در دو متن مورد مطالعه قرار میدهد. در اولین گام مطالعه طرح آزمایشی 3×2 مورد استفاده قرار گرفته است.1-ثاثیر اعمال سیاست دلخواه مشخص در برابر سیاست دلیل کافی در برابر هیچ سیاست مشخص استخدام دلخواه برارزیابی جویندگان شغل از یک شرکت ورضایت خاطر یه شرکت در یک مصاحبه.
2-آیا یک سیاست استخدام دلخواه مشخص با یک آگهی استخدام که در آن از کارمندان حما یت شده(وجود آگهی در برابر وضعیتی که در آن آگهی وجود ندارد)بر ارزیابی جویندگان شغل ازجذابیت شرکت ورضایت خاطرشان به شرکت در مصاحبه موثر است.
گام دوم از این مطالعه شامل یک مطالعه ی توصیفی است از واکنشها به استفاده کارفرما از روش توافقی استخدام دلخواه که نیازمند امضا وپذیرش ازسوی کارمندان است.
یک گروه گسترده از اشخاص و مدیران استخدام شده وجویندگان شغل آینده به سوالاتی با پاسخ های نامحدود درخصوص استفاده از توافق های استخدام رسمی پاسخ دادند وپاسخ های داده شده کد گذاری شد.
الف ) پرسشهای تحقیق انجام شده در مرحله اول :
ارزیابی تأثیر سیاست های استخدام دلخواه در برابر سیاستهای استخدام با دلیل مطلوب. یک محدودیت در مطالعات شوئرر و روسن فقدان شرایطی است که در آن استخدام دلخواه یا سیاست روش مناسب و مقتضی وجود داشته باشد، یعنی شرایط کنترل شده ای وجود ندارد. بنابراین اگرچه تحقیقات نشان داده که یک تفاوت آشکار بین تأثیر تصریح عبارت استخدام دلخواه و تصریح عبارت روش مناسب و مقتضی برای اخراج وجود دارد ولی مشخص نمی شود که آیا تأثیر اقدامات و روش مقتضی و سیاست و روش عادلانه اثر منفی نسبت به شرایط استخدام دلخواه دارد یا اثر مثبت محدودیت شوئرر و روسن یک محدودیت عملی قابل توجه و مهم است زیرا کارفرمایان با این پرسش ساده که آیا باید سیاست استخدام دلخواه را در پیش بگیریم یا استخدام با دلیل مطلوب را؟ مواجه نیستند بلکه در عوض باید دو موضوع را در نظر داشته باشند 1- سیاست استخدام دلخواه آنها چه باید باشد؟ 2- آن سیاست ها چگونه باید اجرا شود؟ کارفرمایان یک یساست استخدام دلخواه که منتهی به انجام اقدامات مثبت برای پشتیبانی یا دفاع از کارگرانی که در موقعیت استخدام دلخواه هستند ( به عنوان مثال استفاده از عبارت استخدام دلخواه در دفترچه های راهنمای استخدام یا کتابهای راهنمای کارگران ، پیشنهاد تجمع وتشکیل گروه های استخدام برای داوطلبان کار که توافقات صریح استخدام دلخواه را امضا می کنند، یا نیاز به کارگران معمولی که توافقات دلخواه مصرح سالانه را امضا کنند) می شود را اتخاذ می کنند یک کارفرما ممکن است تصمیم بگیرد که یک روش مجهول برای اجرای سیاست استخدام دلخواه را در پیش بگیرد. کارفرمایان یک استراتژی اجرایی منفعل که ممکن است آگاهانه از ایجاد هر تعهدی برای ایجاد امنیت شغلی کارگرانشان امتناع کنند ، اتخاذ می کنند و در عین حال هیچ اقدام مثبتی برای کمک یا حمایت از کارگرانی که در موقعیت استخدام دلخواه هستند انجام ندهند. یک مصالحه آشکار که وابسته به شیوه و سیاست مجهولی است این است که کارفرمایان حمایت قانونی کمتری بکنند و آنها را با آسیب پذیری بیشتری رها می کنند تا خودشان امنیت شغلی بیشتری که گاهاً تعهد شده بود را ادعا کنند. یک مزیت پنهان و بالقوه در اتخاذ سیسات مجهول بستگی دارد به این موضوع که آیا برای موقعیت کارفرما ادامه روش و سیاست استخدام دلخواه نتیجه منفی در بر دارد یا نتیجه مثبت؟ به خاطر اینکه در مطالعات شوئرر و روسن تأثیرات آشکار و مصرح استخدام دلخواه در مقابل سیاست آشکار و روش مناسب و عادلانه و این دو در مقابل سیاست بیان هیچ روشی، از هم تفکیک نشده ، بنابراین راهنمایی زیادی به کارفرمایان برای اینکه از استخدام دلخواه حمایت کنند یا از کارگران در مقابل اخراج های خودسرانه (با انجام حمایتهایی مانند انجام اقدامات عادلانه و یا حمایت از کارگران در مقابل اخراج هایی که هیچ دلیلی پشت آنها وجود ندارد) و اینکه یا اصلاً هیچ اقدامی انجام ندهند ( یعنی سیاست استخدام دلخواه را با روش استخدام مجهول در پیش بگیرند) نمی کنند.بطور دقیق تر این کشفیات به کارفرمایان اجازه ی ارزیابی و سنجش این ادعا که قول و تضمین به استخدام با دلایل مطلوب به طور قابل توجهی جذابیت شرکت را برای کارجویان افزایش میدهد یا این ادعا که استفاده از روش استخدام دلخواه از جذابیت شرکت می کاهد ، را در ربر نمی گیرد . اگر تأثیر کشف شده بوسیله شوئرر و روسن ، صرفاً مناسب و ضروری برای تأثیر منفی سیاست تصریح استخدام دلخواه باشد ، پذیرش سیاستی که برای کارگران امنیت شغلی بیشتری را فراهم میکند یک واکنش شدید و افراطی خواهد بود (البته ممکن است دلایلی بی ارتباط با جذب کارجویان وجود داشته باشد که سیاست استخدام با دلایل مطلوب را توجیه کند .)، از طرف دیگر ، اگر این تأثیر مناسب باشد صرفاً برای تعهد به رفتار عادلانه ، امتناع از به کار بردن استخدام دلخواه به دلیل نگرانی درباره ی تأثیر آن بر روی نتیجه ی استخدام توجیه نشدنی است .مگر اینکه کارفرمایان اقدامات بیشتری برای تضمین امنیت شغلی استخدام با دلایل مطلوب را انجام دهد .
مطالعات موجود برای جدا کردن تأثیرات سیاست تصریح استخدام دلخواه را در مقابل سیاست تصریح با دلایل مطلوب را در مقابل سیاست بیان هیچ چیزی ( عدم تصریح به هیچ کدام از موارد )انجام شده . انتظار می رفت که تفاوت آشکاری بین استخدام دلخواه و روش مقتضی و مناسب از طرف شوئرر و روسن وجود داشته باشد که در درجه اول تأثیر منفی تصریح عبارت استخدام دلخواه بود و عدم تأثیر مثبت تصریح عبارت سیاست روش مناسب و مقتضی . این انتظارات بر مبنای دلایلی که نشان می داد که اطلاعات بسیار جزئی اغلب بهتر به یاد آورده می شود و تأثیر بیشتری برروی قضاوتهای بعدی می گذارد پایه گذاری شده بود. وجود دلیلی که نشان می دهد که بسیاری از کارجویان و کارگران فرض کردند (خیال کردند ) که می توانند اخراج شوند فقط با دلایل مطلوب ، باعث می شود که معتقد شویم که عبارت استخدام دلخواه بسیار کم اهمیت است در مقابل بسیاری از دیگر انتظارات آزمایش شوندگان. این تأثیر مورد انتظار هم چنین به وسیله تحقیقی که نشان می دهد پیام منفی اغلب چشمگیر تر است برای قضاوت و تصمیم گیری حمایت و تقویت می شود. مشخص است که مطالعات و تحقیقات حاضر شامل قسمتهایی از سؤالات تحقیق که بسیار متفاوت هستند می باشد که البته بستگی دارد به این که آزمایش شوندگان چگونه عباراتی که شوئرر و روسن آنها را ماهرانه به کار برده اند (مانند عبارت استخدام به روش مناسب و مقتضی) تفسیر می کنند. روش مناسب و مقتضی به کار برده شده توسط شوئرر و روسن به سادگی تعهد کمپانی و رفتار عادلانه و یکسان نسبت به تمام کارگران و حمایت زا آنها در مقابل رفتار های خودسرانه ی مدیریت از طریق شکایت و در خواست رسیدگی را بیان می دارد؟ احساس می شود که اینگونه کاربرد قدری مبهم است و راه را برای تفسیر باز می گذارد. برای مثال حمایت در مقابل مدیریت خودسرانه می تواند تفسیر شود به عنوان یک حق ساده ای که استماع منصفانه را در بر می گیرد اما نه التزام به اینکه که کارفرما باید دلیل خوب و مناسبی برای اخراج کارگر داشته باشد یعنی فقط یک روش عادلانه برای دادرسی. همچنین می تواند تفسیر شود به عنوان التزام مدیریت به داشتن دلیل منطقی و مطلوب برای انجام اعمالش یا اختلاف درباره رفتار بدون دلیل مدیریت که برخورد می شود از طریق شکایت از کمپانی و درخواست رسیدگی. ما در این تست به این استدلال که مقرر می کرد استخدام با دلایل مطلوب و تضمین امنیت شغلی توانایی کارفرمایان را در جذب کارگران افزایش می دهد علاقه مند بودیم. برای توجه به ابهام بالقوه در کاربرد روش مقتضی و مناسب شوئرر و روسن این عبارت در تحقیق حاضر به عبارت قبلی اضافه شد که مدیریت اخراج نخواهد کرد کارگران را بدون دلیل مطلوب و خوب که این وابستگی یه چگونگی تفسیر از عبارت حمایت در مقابل رفتار خودسرانه مدیریت در مطالعه شوئرر و روسن در عبارت دلیل مطلوب که به کار برده شده قوی تر است.
تأثیر پیام های ضد و نقیض یا مبهم
یک مروری بر بروشورهای استخدامی در محوطه دانشگاه نشان می دهد که بیشتر کارفرمایان از یک تلاش آگاهانه ای برای نشان دادن حمایتشان از کارگران در آگهی های استخدام استفاده می کنند. عبارت سیاست و روش استخدام دلخواه کارفرمایان که محفوظ نگه می دارد حق اخراج کارگران را با یا بدون دلیل ممکن است به عنوان اطلاعات مشروطی که در تضاد است با این عبارات حمایتی دیده شود اینطور استدلال شده که این رویه ها و سیاست ها که در تضاد با اظهارات کارفرماست این نگرش را ایجاد می کند که کارگران نسبت به پیام ضد و نقیض داده شده است بدگمان و ظنین شود و تأثیر منفی بر روی تصویر شرکت باقی بگذارد . برای ما ئر تحقیق عکس العمل بالقوه نسبت به این پیام ظاهراً متناقض جالب بود . تأثیر بعدی حدس زده شده : اگر پیام حمایت و عبارت سیاست استخدام دلخواه در تضاد و تناقض با هم باشند ، منجر میشود که کارجویان ، کارفرما را دورو و بدون صداقت و درستکاری فرض کنند و موجب بدتر شدن اثر منفی عبارت استخدام دلخواه میشود . اما اگر هر دو پیام سازگار به نظر بیاید ، پیام حمایت از کارگران ممکن است کارجویان را مطمئن تر کند و تأثیر سیاست تصریح عبارت استخدام دلخواه را تعدیل و جبران میکند .
تأثیر جنسیت
علاوه بر 2 مسئله مورد تحقیق قبلی (که در بالا بحث شد ) داده ها آنالیز شدند برای سنجش تأثیرات احتمالی جنسیت . این ارزیابی به 3 دلیل انجام شد : 1) اگرچه هیچ چیز ثابتی و قطعی وجود ندارد ، اما یک انتظار پیشینی وجود دارد که تأثیر زیادی در مورد جنسیت هست ، یک احتمال منطقی وجود دارد که رفتارهای تبعیض آمیز در تاریخ که از سوی بانوان تجربه شده است در محل کار موجب شده که قدری نسبت به سیاست تصریح عبارت استخدام دلخواه نگرانتر و دقیق تر باشند ، به طور ناخوشایندی تأثیر می گذارد بر ارزیابی آنها از جذابیت کمپانی و رضایت خاطر آنها برای امضاء برای مصاحبه و گفتگو . علاوه بر جذابیت داشتن برای حق خودشان ، این احتمال منطقی افزایش داده است نگرانی راجع به اختصاص دادن مجموعه داده ها در عرض مسئله جنسیت به تجزیه و تحلیل ما ازسؤالات تحقیق قبلی . 2) اینطور استدلال شده که زنان نسبت به جزئیات متن پیام توجه بیشتری دارند . این استدلال از لحاظ تجربی تحقیق شده و حمایت شده بوسیله مطالعات گزارش شده در بروشور بازاریابی که کشف شده که بانوان نسبت به ادعاهای مخصوص که در پیام ها درج شده حساسترند چون آنها توجه بیشتری به جزئیات پیامها دارند . این کشف نتیجه می دهد که بانوان ممکن است نسبت به آقایان مستعدتر برای کشف و پی بردن به ادعاهای ضد و نقیض هستند . در متن و سیاق عبارات در تحقیق فعلی ، هر کس میتواند انتظار داشته باشد که زنان حساستر باشند نسبت به تناقضات واضح کارفرما که ادعای حمایت های جدی از کارگران دارد ( پیامهای حمایتی تقلبی و فریبنده ) اگر در یک زمان واحد حق اخراج کارگران با یا بدون دلیل را برای خود محفوظ نگه می دارد( استخدام دلخواه تقلبی ) . علاوه براین ، تبعیضات تاریخی علیه زنان در محل کار موجب شده زنان نسبت به تناقضات واضح مستعدترند برای نگرانی و توجه بیشتر و کشف آنها . روی هم رفته ، این ملاحظات ما را به تحقیق درباره اینکه 3 راه ارتباط میان جنسیت ، سیاست استخدام دلخواه و پیام حمایتی وجود دارد ، هدایت می کند . 3) پیشنهاد شده که مقایسات جنسیتی باید هدایت شود به سمت برجسته کردن شباهتها همانند تفاوتها ، اگرچه هیچ کس نمیتواند ثابت کند این فرضیه باطل را اگر کشفیات جنسیتی غیر چشمگیر و بی اهمیت توسط شوئرر و روسن تکثیر و منعکس شود ما می توانیم مطمئن تر شویم که زنان و مردان عکس العمل های مشابهی نسبت به سیاست های تصریح استخدام دلخواه دارند. از طرف دیگر وجود تأثیرات جنسیتی در مطالعات فعل این سؤال را بر می انگیزد که توانایی تعمیم کشفیات شوئرر و روسن که عکس العمل های کارجویان در مقابل سیاست تصریح استخدام دلخواه به وسیله جنسیت تأثیر پذیر نیست ، وجود دارد.
ب ) تحقیقات آزمایشی در مرحله دوم:
عکس العمل نسبت به توافقات At will تحقیقات نشان داده است که علاوه بر تأثیرات مستقیم برروی انتخاب شغل ، بسیاری از عوامل تأثیر غیر مستقیم بر روی تصمیمات کارجویان دارد از طریق نقششان به عنوان یک منبع برای نتیجه گیری در باره دیگر عوامل که کارجویان اطلاعات یکسانی راجع به آنها ندارند. مطالعات نشان می دهد که لااقل در مراحل اولیه از فرایند استخدام اگر اطلاعات دیگر در دسترس نباشد سیاست تصریح استخدام دلخواه ممکن است کارجویان را به این سمت و سو راهنمایی کند که نتایجی بگیرند درباره انواع دیگر خصوصیات سازمانی که برای آنها مهم است مانند اهمیت شغلی و تعهدات نسبت به کارگران. ما به طور خاص به توافقات رسمی استخدام دلخواه به عنوان یک منبع نتیجه گیری ها علاقه مندیم چون استفاده از آنها سفارش شده است و مبنای ضمنی قانونی از نیاز به امضای کارگران برروی یک توافق نامه صریح به نظر می رسد آنها را از نظر کیفی متفاوت از اظهارات صرف از سیاست کارفرماست . یک نظر سنجی که توسط شوئرر و روسن انجام شده است ، نشان داد که 51.1% از 785 پاسخ ، سازمانها نیازمند کارگران رسمی هستند که تصدیق و اعتراف کنند که رابطه استخدامی شان پایان بپذیرد در هر زمانی با یا بدون دلیل . یک نتیجه بی انتها و نامحدود ، رویکرد مقدماتی از تحقیق درباره ی نقش توافقات دلخواهانه بعنوان یک منبع استخدام انتخاب شده ، زیرا غنی بودن داده ها مشروط است و چون فقط یک تحقیق گزارش شده انجام شده از موضوع وجود دارد بوسیله way land et al. به کار بردن یک رویکرد بسیار منظم و سازمان یافته که یک ریسک بالایی از تقاضای نتایج مؤثر ویژه و خاص دارد . استفاده از یک پرسش بی نتیجه از مطالعات حاضر ، به ما اجازه میدهد که ارزیابی کنیم یکپارچگی و تقارب کشفیات را با این روشها .
جدول 1 تأثیر سیاست دلخواه در سیاست دلیل موجه در مقابل سیاست اظهار نشده را نشان می دهد و پیام حمایت در برابر بی پیامی در مورد جذابیت کارفرما و رضایت برای عضویت در مصاحبه را نشان می دهد .A3×ANOVAکه بر نرخ میانگین جذابیت شرکت اعمال شد یک اثر مهم بر سیاست دلخواه و دلیل موجه را نشان می دهد.
مقایسه دستورالعملی که استفاده شد برای مقایسه وضعیت دلخواه با وضعیت کنترل و همچنین وضعیت دلیل موجه با رضعیت کنترل ,هم وضعیت دلخواه و هم دلیل موجه به طور عمده متفاوت از وضعیت کنترل بودند.وضعیت دلیل موجه یک اثر مثبت داشت و وضعیت دلخواه یک اثر منفی بر بر جذابیت داشت.یک اثر کم اهمیت هم برای وضعیت پیام حمایتی یافت شد و یک رابطه متقابل کم اهمیت بین سیاست و پیام وجود داشت.
یک ANOVA بر رضایت اشخاص برای مصاحبه نیز اجرا شد که یک اثر عوده برای سیاست دلخواه /دلیل موجه را نشان داد.میانگین ها نشان دادند که اشخاص عمدتاُ در وضعیت دلخواه کمتر متمایل به مصاحبه با شرکت بودند نسبت به اشخاص در وضعیت دلیل موجه. بار دیگر مقایسه ای انجام شد برای قیاس وضعیت دلخواه و دلیل موجه با وضعیت کنترل در وضعیت رضایت برای عضویت در یک مصاحبه ,نه وضعیت دلخواه و نه دلیل موجه عمدتاُ متفاوت از از وضعیت کنترل نبودند. هیچ اثر مهمی برای پیام و رابطه متقابل میان سیاست دلخواه/دلیل موجه نبود و اطلاعات نیز همچنین کم اهمیت بودند.
داده هایی که تحلیل شده بودند همچنین شامل جنسیت به عنوان سومین متغیر مستقل بودو شامل ارزیابی اثرهای اصلی و ربطی یود.هیچ اثر مهمی برای جنسیت به عنوان متغیر وابسته به دست نیامد. جنسیت×دلخواه/دلیل موجه و همچنین جنسیت×پیام ارتباط متقابل نیز کم اهمیت بودند. به خاطر تناقضی که انتظار می رفت اثر متقابل داشته باشد با جنسیت ,فقط در وضعیت پیام حمایتی دلخواه رخ داد.(یعنی اعمال دلیل موجه تناقضی را ایجاد نکرد.)تحلیل های ما از روابط سه راهه ,شامل موارد دریافتی رفتار دلیل موجه نمی شود. به عبارت دیگر هنگامی که داده ها تحلیل شدند برای بررسی روابط سه راهه ,ما یک طرح 2×2×2را به کار می بریم.(دلخواه در برابر غبر دلخواه)×(پیام حمایت در برابر بی پیامی)×(مرد در برابر زن).
یک تحلیل ANOVA یک ارتباط سه راهه مهم بین دلخواه,جنسیت و پیام را در پیش بینی رضایت اشخاص برای عضویت در یک مصاحبه را آشکار می نماید.بررسی میانگین های مورد ها نشان می دهد که در زنان پیام حمایتی با بیان دلخواه بر اثر منفی رضایت زنان برای عضویت در مصاحبه با شرکت ارتباط داشت.
اگر چه الگوی میانگین موردی برای متغیر وابسته جذابیت های شرکت یک نوع از روابط سه راهه را پیشنهاد می کند و یک تحلیل ANOVA نشان داد که روابط سه جانبه مهم نبودند.
پاسخ های کد گذاری شده با توجه به توافق صریح استخدام دلخواه :
پاسخهای تشریحی به سؤالات با توجه به استفاده از قراردادهای رسمی دلخواه کارفرما,توسط دو کدگذار کد گذاری گردید.دسته اول کدگذاری برای هر سه سؤال خواسته شده بر یک نمونه کوچک از پرسش نامه اعمال شد .این روش طبقه بندی ,ما را به سمت تطبیق در تعداد و توصیف دسته ها هدایت کرد.کدگذارها ,برای هر سه سؤال برای هر شرکت کننده ای ,پاسخ هایی را کدگذاری کردند .بین کدگذارها ,برای 94%از دسته های کدگذاری توافق شد.در جایی که عدم توافق رخ داد ,عدم توافقات تا زمانی مطرح بودند که دو کدگذار براختصاص کدگذاری مناسب توافق کردند.نتیج کدگذاری در جدول 2 نشان داده شده است که درصد دانشجویان کارشناسی و شرکت کنندگان MBA را که پاسخ هایشان شامل طبقه بندی کدگذاری شده بود را گزارش می دهد.یک تحلیل میدانی برای ارزیابی تفاوتها در در پاسخ های بین دو نمونه اعمال شده بود.
طبقه بندی برای این وجود داشت که یک تفاوت مهمی بین درصدهای یافت شده در دو نمونه با با یک ستاره طبقه بندی شدند ,اگر چه رضایت اشخاص برای عضویت در یک توافق دلخواه به طور خاص خواسته نشده بود تقریباُ 50%از اشخاص داوطلب یک پاسخ به این سؤال دادند:پاسخشان کدگذاری شد و و در جدول 2 می باشد .واقعیتی که یک کار فرما نیاز دارد که کارگران عضو یک توافق صریح دلخواه نبودند اشخاص را به این سمت سوق می دهد که در نتیجه گیری ها تنوع ایجاد گردد.متداولترین نتایج میان افراد باتجربه تر و احتمالاُ شایسته تر بود که مدیران همانی بودند که کارفرما مشکلات قانونی گذشته و یا نگرانی های قانونی حال را داشت54%.در بین دانشجویان کارشناسی متداولترین تأثیر این بود که کارفرما نسبت به کارگرانش متعهد یا وفادار نبود34%.13%از مدیران و 16%از دانشجویان کارشناسی استنباط کردند که کارفرما وظیفه شناس بود ,-یک یافته که پیش بینی نشده بوده است.یک اکثریت قوی از مدیران 63% و دانشجویان کارشناسی 73% اشاره کردند که آنها یک پاسخ مؤثر منفی دارند به اینکه متمایل به عضویت در توافق دلخواه شوند.پاسخ ها متنوع بودند از شدت "من آن را دوست ندارم " تا "من مورد توهین قرار گرفته ام."
3-1-2- متدها:
الف ) شرکت کنندگان:
شرکت کنندگان در فاز اول آزمایشی مطالعه،174 دانشجوی دوره لیسانس بودند که مقدار کمی اعتبار برای شرکت داوطلبانه شان دریافت کردند. دراین بررسی 58%زن بودند وسن تقریبی آنها 23سال بود، 89%سفید پوست بودند،8.1%آفریقایی ، آمریکایی بودند و باقیماندهء شرکت کنندگان اعضای گروه های اقلیتی دیگر بودند،65%بیشتر از سه سال سابقهء کاری داشتند، 98%به طور فعال وجدی در حال جستجوی استخدام تمام وقت بودند، یا می خواستند در سالهای آتی استخدام گردند. در دورهء دوم از مطالعات 174دانشجوی جویندهء شغل و بعلاوه46 رئیس، در برنامهء اجرایی MBA نام نویسی کردند که این برنامه واکنش های نیازمندی شرکتها به توافقات At will را مقرر می داشت؛29%از شرکت کنندگان رئیس، زن بودند، 87%سفید پوست بودند، 6.5% آفریقایی ، آمریکایی بودند و باقیمانده اعضای گروههای اقلییتی دیگر بودند، سن تقریبی آنها 37سال بود، سابقهءکاری حدوداً هفده سال داشتند و همه به طور مستمر در استخدام بودند. برای اجتناب از حساس بودن شرکت کنندگان در نتایج At will چندین هفته قبل، محتوای مطالعات در دوره های آزمایشی مربوط، مورد خطاب و مورد توجه قرار گرفته شد؛ نتایج مطالعات با مذاکرات صورت گرفته درخصوص استخدام دلخواه که در دوره های آزمایشی بعدی انجام گرفته بود ترکیب گردید.
ب ) رویه:
بروشور یک شرکت، بر اساس نمونه ی بروشورهایی که در محل کار توزیع می شد تهیه شده بود، این بروشور یک شرکت ساختگی را توصیف می کرد و اطلاعاتی را دربارهء بیانیهءشرکت، اندازه، محل، محصولات وخدمات شرکت، حقوق، مزایا، فرصتهای تعلیم وکارآموزی وسیاست ها ورویه های استخدام مقرر می داشت. 174جویندگان شغل آینده در قسمت تجربی مطالعه به طور اتفاقی به یکی از شش حالت فوق تخصیص داده می شد وبه آنها تعلیم داده می شد که در ارزیابی شرکت به اهداف شغلی خودشان توجه داشته باشند. از شرکت کنندگان خواسته می شد که بروشورها را خوانده و به سؤالات خاص مربوط به جذابیت سازمان با استفاده از پنج گزینه پاسخ دهند، گزینهء یک مورد خیلی جذاب را مقرر می داشت و به همین ترتیب گزینه ها ادامه داشت تا گزینهء پنج که مورد عدم جذابیت بسیار را عنوان می کرد. هم چنین از شرکت کنندگان پرسیده می شد که اگر شرکت یک محل بلا تصدی داشته باشد که شرکت کننده در جستجوی آن است آیا می خواهند که قرارداد با شرکت را برای یک مصاحبه امضا کنند (همان طوری که در بروشور توصیف شده) گزینه ها 4تابودند از یک:خیلی احتمال دارد...تا چهار: خیلی بعید است. بعد از پاسخ دادن آنها، شرکت کنندگان یک کپی از توافقات استخدام دلخواه رسمی و صریح را می دادند. آنها می گفتند بعضی شرکت ها نیاز دارند که قبل از اینکه با استخدام یک شخص موافقت کنند آن شخص باید توافق را خوانده و امضا نماید.
سپس از شرکت کنندگان خواسته می شد که به سه پرسش دربارهء توافق At will پاسخ دهند: 1. چرا شما فکر می کنید که کار فرما به این توافقات امضا شده نیاز دارد؟ 2.آیا حقیقت دارد که کارفرما به امضای این توافقات توسط کارگر نیاز دارد؟ 3.شما دربارهء امضای چنین توافقی به عنوان یک شرط برای استخدام شدن در شرکت چه احساسی دارید؟
46شرکت کننده ی دیگر(رئیس ها) که فقط در دوره ی دوم از مطالعات شرکت کرده بودند یک کپی از همان توافقات رسمی At will را می دادند و سوالات ودستوراتی را دریافت می کردند و بعد از پاسخ دادن به سه پرسش فوق، همه ی شرکت کنندگان یک پرسشنامه ی مختصری را کامل می کردند.
3-2- استخدام دلخواه در برابر استخدام با دلایل موجه و در برابر هیچ سیاست صریحی
یک بخش از بروشور ملقب است به رویه ها وسیاست های استخدام شرکت، که مقرر می دارد ساختن پیام سازمان ها را که مربوط به سیاست امنیت شغلی اش است. همه ی سه حالت استخدام مذکور الفوق عبارت ساده ای را شامل می شوند: فرصت های استخدام برابر توسط کارفرما. حالت استخدام دلخواه بیان می کند که استخدام در شرکت های غربی استخدام دلخواه است این به این معنی است که استخدام خواه به اختیار کارگر یا به اختیار شرکت، در هرزمان، با یا بدون علت، و با یا بدون اخطار و خبر قبلی می تواند خاتمه پیدا کند. حالت استخدام با دلایل موجه بیان می دارد: غربی ها ملزم به رفتار منصفانه با همهء کارگرها هستند؛ و این حالت حمایت هایی را در قبال رفتار دلبخواهی کارفرمایان از طریق وصول شکایات از شرکت و تجدیدنظر خواهی فراهم می نماید. کارفرما نمی تواند به رابطهء استخدامی خاتمه بدهد مگر اینکه برای خاتمه دلایل موجهی داشته باشد. حالت هیچ سیاست صریحی: هیچ اشاره ای به استخدام دلخواه یا استخدام با دلایل موجه نمی کند.
3-3-پیام حمایت کارگرها در برابر هیچ پیامی:
بروشور برای حالت پیام حمایت، شامل یک بندی می شود که توسط مواد اقتباس شده از بروشورهای استخدامی در فضای واقعی، تهیه شده است. این بند برای ابلاغ و فاش کردن تعهد شرکت به حمایت از کارگر طراحی شده است برای مثال آن بند بیان می کند که شرکت تصدیق می نماید، اجیر کردن یک کارگر و استفاده از نیروی او برای ساعات طولانی، برای موفقیت شرکت، بحران است؛ و هدف شرکت تدارک یک حمایت و داشتن محیط کاری مناسب است تا بدین طریق کارگران به رشد استعدادهایشان نائل گردند. پیام حمایت به عنوان وعدهء کارفرما برای رفتار منصفانه با کارگران فهمیده می شود.
نتیجه گیری
تحقیق حاضر ادله ای در ارتباط با تاثیرات سیاست ها و رویه های خاص در ارتباط با حقوق امنیت شغلی کارگران بر ارزیابی کارفرمایان فراهم می کند. یافته های حاصل از آزمایشات تجربی نه تنها نشان می دهد در ابتدا توافق نامه صریح دلخواه می تواند در فرایند استخدام اثر منفی بر جذابیت سازمانی برای جویندگان کار فراهم کند بلکه توافق نامه صریح با دلیل مناسب می تواند اثر مثبتی بر جذابیت سازمانی داشته باشد. این تاثیر مهم و مثبت توافق نامه با دلیل خوب بر خلاف فرضیه مان است اما این ادعا را حمایت می کند که قبلا بدون هیچ سود از حمایت تجربی ایجاد شده اند. این یافته ها،همراه با فقدان تاثیر اصلی برای پیام حمایتی عمومی، پیشنهاد می کند که در حالی که کاریابان ممکن است عموما در برابر توافقات بسیار مثبت رسیدگی به خود در مواد استخدامی مردد باشند ، اطمینان بیشتری برای اظهارات مثبت فراهم می کند که شکلی از تاییدیه خاص یا حق بیان شده ارایه می دهد.
تاثیر سیاست های دلخواه /دلیل خوب بر رغبت جویندگان کار برای مصاحبه کردن هم چنین کشف شد که مهم است. این تاثیر به وسیله شوئر و روسن کشف نشد، کسانی که تنها تاثیر سیاست ها را که بر جذابیت شرکت مهم بود را کشف کردند. تاثیر بیشتر در مطالعه حاضر احتمالا این هست که در نتیجه ابهام کمتری برخوردار است و به طور قوی وضعیت دلیل خوب را در مطالعه حاضر بیان می کند. یافته های دو مطالعه پیشنهاد می کند که اگر سیاست کارفرما در ارتباط با تضمینات امنیت شغلی قصد شده اند که بیشتر از حقوق رسیدگی منصفانه رویه ای را تدارک ببینند، باید به توجهات و مراقبت هایی پرداخته شود تا به طور شفاف هر گونه حقوق واقعی اضافی مقصود را به همه کارگران کنونی و آینده ابلاغ کند.
در حالی که تاثیر سیاست دلخواه/ دلیل خوب بر رغبت کارجویان برای مصاحبه مهم بود، آن ضعیف تر از تاثیرشان بر جذابیت شرکت بود. پاسخ های تشریحی به سوالاتی درباره ی توافق نامه دلخواه پیشنهاد می کند چه چیزی اتفاق می افتد. بین اکثریت شرکت کنندگانی که یک پاسخ موثر منفی به توافق نامه دلخواه داده اند، شرکنندگانی وجود دارند که اشاره می کنند که اگرچه توافق نامه باعث می شود به شرکت بی اعتماد و بی میل شوند، آنها کار با شرکت را قبول می کنند به شرط این که جستجو کار را ادامه بدهم یا به روز رسانی رزومه ام ادامه بدهم. این آشکار است محدودیت های دیگر باعث می شود کارجویان مصاحبه کنند و کار با شرکت ها را قبول کنند حتی زمانی که موقعیت خوبی در شرکت قبلی شان دارند و انتظار ندارند که با شرکت باقی بمانند. این یافته ها به کارفرمایان پیشنهاد می کند که گام های مثبتی برای محافظت از وضعیت استخدام دلخواه بردارند به این دلیل در باره ی تاثیر رویه هایشان بر این کارگرانی که قادرند با موفقیت استخدام کنند نگران شوند. تحقیقات آینده باید تاثیر دوگانه ی سیاست ها و رویه های دلخواه و دلیل خوب بر تعهدات سازمانی، اعتماد، قرارداد روانشناسی کارگران در نظر بگیرند .(Levinson1962-Rousseau1989)
استفاده از اطلاعاتی درباره ی سیاست ها و رویه های دلخواه به عنوان منبع استنباط ها به وسیله ی کارجویان در مطالعه ی حاضر عموما با مطالعه وایلند و همکاران سازگار است در اینکه یافته ها در هر دو مطالعه گرایش و رغبت به بخشی از موضوعاتی را نشان می دهد که نتایجی را درباره ی شرکت هایی که بر پایه ی توافق نامه دلخواه بنا شده اند را بیان می کند.همان طوری که جدول 3 نشان می دهد، شمار مهمی از تباین و اختلاف وجود دارد. برخی ضوابط معنی دار می توانند ایجاد شوند اگرچه نتایج طبقه بندی شده در دو مطالعه کاملا سازگار نیستند.” جدول 3 را در متن اصلی ببینید."
آزمایش شوندگان در مطالعه ی وایلند و همکاران، کسانیکه به طور خاص برای استنباط ها برگزیده شده بودند، علاقه مند تر به نظر می رسیدند تا نتایجی بیشتر از مطالعه حاضر بسارند، که سوالات بسیار کلی و جامعی را استفاده کردند. برای مثال در گروه های قابل مقایسه 68درصد آزمایش شوندگان وایلند و همکاران گردش مالی بالا را ترجیح داده اند، با11 درصد مدیران و 33درصد دانشجویان دوره ی لیسانس آزمایش شده در مطالعه حاضر مقایسه می شود. هم چنین در حالی که 62درصدآزمایش شوندگان وایلند و همکاران وجدان کاری پایینی بین کارگرانی که برای کارفرما یی کار میکنندکه یک سیاست دلخواه پذیرفته اند بیان می کنند ،وجدان کاری پایین به وسیله هیچ یک از آزمایش شوندگان در مطالعه حاضر اشاره نشده است. این نواحی اختلاف بین یافته های دو مطالعه پیشنهاد می کند که سطح بالای نتایج منفی که به وسیله وایلند گزارش شده است ممکن است جزئا مقتضی باشد تا تاثیراتی را خواستار باشد.
قالب سوالات کلی به ما اجازه می دهد تا چندین نتیجه ایجاد شده را شناسایی کنیم که در مطالعه وایلند تشخیص داده شده اند. شمار قابل توجهی از دو گروه آزمایش شونده مدیر و دانشجویان دوره ی لیسانس نشان می دهند که استفاده از موافقت نامه باعث میشود که معتقد باشند که کارفرما در گذشته مسائل حقوقی یا نگرانی حقوقی داشته است. هم چنین دریافت شد که استفاده از موافقت نامه صریح دلخواه عملا برخی از آزمایش شوندگان به این سمت هدایت می کند که که استنباط های مثبتی درباره ی کارفرما داشته باشند.(این که کارفرما باهوش و باوجدان بود.)
به نظر می رسد که افراد زیادی معنا و تاثیر اصلی موافقت نامه دلخواه بد متوجه می شوند. مطالعه ی وایلند و همکاران دریافت که 55درصد پاسخ دهندگان آگاه نبودند که که کارفرمایان ممکن است به طور حقوقی یک رفع کننده دلخواه در درخواست استخدام بگنجانند. به طور مشابه، مطالعه اخیر از دانشجویانMBAدریافت که 95درصد معتقد بودند که کارفرمایان باید دلیل خوبی برای اخراج کارگران داشته باشند(Eastman1997). پاسخ های تشریحی در مطالعه ی حاضر ادله ای تدارک می بیند که دو نوع کج فهمی اتفاق می افتد. برخی شرکت کنندگان این اعتقاد را بیان می کنند که موافقت نامه بی ارزش است به دلیل این که آن برخلاف قانون کنونی باشد. شرکت کنندگان دیگر در تاثیر حقوقی موافقت نامه اغراق کرده اند، این اعتقاد را بیان می کنند که رفع کننده مسئولیت به کارفرمایان اجازه می دهد تا در زمینه های ممنوع شده تبعیض قائل شوند، مانند نژاد، سن، جنسیت. این یافته ها به طور قوی پیشنهاد می کند که اگر یک توافق نامه دلخواه استفاده شود، کارفرمایان باید مراقب باشند که قصدشان را تصریح کنند که با همه ی قوانینی که در ارتباط با رفتار منصفانه با زنان و دیگر گروه های دیگری که از لحاظ تاریخی تبعیض را تجربه کرده اند، سازگار باشد.
از دید اجتماعی، ادله ای که برخی آزمایش شوندگان موافقت نامه صریح دلخواه را به غلط تفسیر می کنند به عنوان ارائه حق تبعیض به کارفرمایان در زمینه های ممنوع شده که نگرانی هایی درباره ی تاثیر ناامید کننده احتمالی چنین توافقاتی برمی انگیزد. این قابل پیش بینی است که این نوع درک اشتباه ممکن است کارگرانی که قربانیان قانونی تبعیضات ممنوع شده بوده اند به سمتی هدایت کند که جبران خسارت را جستجو نکنند، این نتیجه ای که برخلاف سیاست هایی است که ورای قانون فرصت های شغلی برابراست.
ارائه ی نقش شناخته شده انتظارات در شکل دهی تصورات بعدی، ادله استنباط های منفی و کج فهمی های که با رویه های صریح دلخواه پیوندخورده ممکن است دلیلی به کارفرمایان ارائه دهد که نگران شوند که استفاده از رویه های دلخواه ممکن است محتمل تر سازند که در اولین مورد یک کارفرما در آخر، کارش به دادگاه منتهی شود اگرچه رویه های دلخواه ممکن است به کارفرمایان برخی محافظت ها در برابر ادعای قرارداد ضمنی ارائه دهد زمانی که کار فرما در دادگاه هستند.
این می تواند اتفاق بیفتد اگرکه نوعی از استنباط های منفی براساس استفاده کارفرما از موافقت نامه صریح دلخواه منجر به بی اعتمادی و یا انتظارات رفتار غیر منصفانه شود. نتیجه گیری قطعی در ارتباط با میزان این تهدیدات مستلزم تحقیقات اضافی است.
مطالعه حاضر دارای شماری از محدودیت ها است که می تواند به وسیله تحقیقات اضافی در ارتباط با تاثیر سیاست ها و رویه های دلخواه / دلیل خوب بر تصورات و نگرش ها مورد توجه قرار داده شود. اولا، همه ی شرکت کنندگان در فاز یک مطالعه دانشجویان دوره ی لیسانس کالج بودند برای ورود به بازار کار آماده می شدند. در حالی که 65 درصد شرکت کنندگان دوره ی لیسانس حداقل 3 سال تجربه ی کاری دارند، نتایج آزمایشات تجربی باید با احتیاط به آینده تعمیم داده شود، کارجویان با تحصیلات دانشگاهی در در جستجوی موقعیت های کاری بودند. تاحدی که تفاوتی بین پاسخ های نمونه در حال تحصیل و پاسخ های نمونه مدیران وجود دارد، فاز 2یافته ها در ارتباط با نقش توافقات رسمی دلخواه به عنوان منبع استنباط ها ممکن با اعتماد نسبی بیشتری تعمیم داده شود.
ثانیا، تحقیق حاضر در یک محیط آزمایشگاهی انجام گرفت، که از یک شرکت دروغین استفاده شد. این احتمال که این ترتیبات اطلاعات قابل توجه در ارتباط با سیاست های دلخواه که نمی تواند نفی گردد، افزایش دهد. در ارتباط فاز دوم مطالعه، ما بحث می کنیم که عمل امضای یک موافقت نامه استخدام رسمی که نشان می دهد شما هیچ حقی ندارید که رفتار منصفانه را داشته باشید احتمال عمل بسیار برجسته ای است حتی در محیط میدانی.
ثالثا، نقش تفاوت های فردی در پاسخ ها به سیاست های دلخواه/دلیل خوب به طور گسترده کشف نشده باقی ماند. تاثیرات اصلی برای جنسیت بی معنی بود. به هرحال یافته ها پیشنهاد می کند که تفاوت های فردی ممکن است مهم باشد. برای مثال، اثر متقابل سه سویه جنسیت+پیام+ دلخواه یک حساسیت بیشتری در بخشی زنان برای توافقات پیشنهاد می کند که می تواند به صورت متناقض تفسیر شود. واقعیت این است که زنان از نظر تاریخی دلیل بیشتری دارند تا درباره ی تبعیض و رفتار بد در محیط کاری نگران باشند ممکن است برخی زنان حساس تر سازند زمانی که پیام های استخدام ناسازگار و مشکوکی عرضه می گردد. همین وضعیت برای گروه های دیگر است که این تبعیضات را در محل کارشان تجربه کرده اند.
اظهارات نتیجه گرفته شده:
این مطالعه چیزی را برجسته می کند که به نظر می رسد که یک ملاحظه اغلب نظارتی است: تصمیمات کارفرما در ارتباط با حقوق امنیت شغلی که آنها برای کارگرانشان تدارک می بینند و یا خودداری می کنند مفاهیم مهمی ورای عرصه قانونی است. می تواند فرض شود که حقوقدانان مزایای حقوقی و هزینه های سیاست ها و رویه های امنیت شغلی را بحث کنند. امید است که نتایج این مطالعه و مطالعات پیشنهادی آینده به مدیریت منابع انسانی کمک کند مزایای غیرحقوقی و هزینه های سیاست ها مختلف را تشخیص دهند، در پایان تصمیمات آگاهانه تری اتخاذ شود.


منابع:

• Mark v.Roehling and Deborah Winter/Job security rights:the effects policies and practices of employers/Employee Responsibilities Rights Jornal/no2000.

- مقالات لاتین
• Debora S. Hild Brand/Suit707/5Way to improve job security/nov2006/www,suit707.com.

• Histone V.Westin/Wikipedia/At will employment/Nov2010/www.wikipediya.org.

• Hr Hero/Employment at will/2006/www.Hr hero.com.

• Katrin Abraham And Susan Houseman/Megazinarticle exept/job security in America a better approach/1993

• Mr Leviter/Wikipedia/United State of America/feb2007/www.Wikipedia.org.

• Nolo/Employment at will :What Does It Mean?/nov2010/www.Nolo.com.



- مقالات فارسی

جی مکس، ریچارد وپاتریس میخائیل/نابرابری و تبعیض جنسی در آمریکا/نوامبر2007/
www.pezeshkan.org.





وکیل در تهران آموزش طراحی سایت

دفتر مرکزی مجد: تهران، میدان انقلاب، تقاطع خیابان منیری جاوید و شهدای ژاندارمری، پلاک 57 - تلفن:66412078 - 66409422 - 66495034
کلیه حقوق این وب سایت برای مجمع علمی و فرهنگی مجد محفوظ می باشد.
آخرین بازدید: 11433908